Handicap au travail : quand l’inclusivité améliore la qualité de vie au travail (QVT)

Entant qu’employeur, vous êtes concerné(e) par l’inclusivité de personnes en situation de handicap. Un levier ...

Mis à jour le :
17
/
05
/
2022
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Handicap au travail : quand l’inclusivité améliore la qualité de vie au travail (QVT)

En tant qu’employeur, vous êtes concerné(e) par l’inclusivité de personnes en situation de handicap. Un levier pour améliorer la qualité de vie au travail (QVT) au sein de votre entreprise, en diminuant notamment les risques psychosociaux (RPS).

En développant une politique RH inclusive en faveur du handicap[1],vous permettez et pérennisez l’insertion professionnelle de salarié(e)s impacté(e)s par une perte d’autonomie physique et/ou psychique. Une situation concernant environ 9% de la population française âgée de plus de 16 ans[2],soit 4,9 millions de personnes.

 

Lutter contre les facteurs de désinsertion professionnelle :

Au quotidien, il s’agit de déployer des dispositifs d’embauche et de maintien dans l’emploi adaptés au handicap. Cet engagement fait bouger les lignes de la discrimination à l’embauche. Rappelons qu’à ce jour, 505 300 salariés en situation de handicap sont salariés dans l’un des établissements soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Soit 393 800 équivalents temps plein. Sur l’ensemble des contrats, 39% représentent des contrats à durée indéterminée (CDI).

Dans le même temps, vous œuvrez au bien-être de votre entreprise. En intégrant plus de diversité, vous améliorez la qualité de vie au travail (QVT). Stimulés, la capacité d’adaptation de vos équipes et le respect renforcent en effet le degré de cohésion entre les salariés, les manageurs, la direction et les différents services impliqués dans l’inclusion du handicap. Une coopération bienvenue à l’heure où le télétravail peut distendre les liens, et constituer un facteur de désinsertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap.

« Travailler ensemble », tel était d’ailleurs le thème de la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail (édition 2021)[3].Événement qui, l’année passée, zoomait particulièrement sur l’insertion et le maintien dans l’emploi de salarié(e)s en situation de handicap.

 

Le handicap, facteur à part entière de risques psychosociaux (RPS) :

En mobilisant votre équipe au sein de cette dynamique RH, vous luttez contre les risques psychosociaux (RPS), facteurs atteignant l’intégrité physique et la santé mentale des salariés[4].

Quels sont ces RPS ? Entre autres : la tendance à l’isolement, la surexposition au stress, les conflits de valeur, l’insécurité professionnelle[5],le manque de communication interne, la dégradation des rapports sociaux ou encore le manque de reconnaissance liée à une situation de vulnérabilité, le manque d’autonomie ou l’inadaptation d’un poste. Un point d’autant plus important quand la situation de vulnérabilité qu’est le handicap constitue un facteur de RPS[6].

En menant cette politique inclusive, vous agissez donc en prévention des RPS et en faveur de la QVT, auprès des salariés en situation de handicap. Mais aussi plus globalement auprès de l’ensemble des équipes. Exemples de dispositifs déployés : la mise en place d’outils pour évaluer la charge de travail, l’incidence de l’absentéisme, l’installation de nouveaux équipements, le travail sur l’ergonomie des postes, la mise à jour des critères à interroger lors de l’entretien annuel d’évaluation, le développement de nouvelles compétences des manageurs, l’accès à des formations spécifiques, l’intervention d’acteurs extérieurs pour accompagner les dynamiques de changement, la mise au point de dispositifs de collecte d’informations sur les indicateurs de bien-être au travail[7].

Prendre le pouls en interne. Enfin, le personnel se trouve d’autant plus engagé dans l’inclusivité si, en tant qu’employeur, vous prévoyez des moments d’échanges sur le handicap ou encore la sensibilisation autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il est aussi intéressant de prévoir un temps dédié au retour d’expériences sur l’adaptation d’un poste et/ou l’emploi d’un salarié(e) en situation de handicap.

 

RESSOURCES

Pour en savoir plus sur :

Pour aller plus loin : consultez la conférence diffusée en ligne à l’occasion de l’Université des Réseau des Référents Handicap (RRH)[8] organisée les 29 et 30 mars 2022, sur le thème :

ANNUAIRES 

Vous souhaitez entrer en contact avec les structures et professionnel(le)s engagé(e)s dans l’inclusion professionnelle du handicap  ? C’est par ici :

  • Cliquez sur ce lien pour accéder à l’annuaire général monparcourshandicap.gouv.fr
  • Cliquez sur ce lien pour accéder à l’annuaire des Agefiph[9],le principal interlocuteur pour vous accompagner dans l’insertion de professionnels en situation de handicap ;
  • Cliquez sur ce lien pour accéder à l’annuaire des CapEmploi, structure de référence vous délivrant des informations sur l’ obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), les aides financières, les services de conseils, l’insertion, le maintien professionnel, l’adaptation des postes  des personnes en situation de handicap ;

Références

[1] Selon la loi du 11 février 2005, le handicap est considérée comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

[2] Données calculées sur la base de l’indicateur GALI « Global Activity Limitation Indicator », ou « indicateur de restriction globale d’activité », utilisé à l’échelle de l’Union européenne

[3] Semaine pour la Qualité de Vie au Travail organisée chaque année par le réseau Anact-Aract au mois de juin. La session 2021 a eu lieu du 14 au21 avril. L’édition 2022 se déroulera du 20 au 24 juin 2022, sur le thème« En quête de sens au travail »

[4] Les principaux symptômes associés aux RPS relèvent de troubles physiques (lombalgies, troubles musculosquelettiques, troubles digestifs, pulmonaires, cardiaques…), psychiques (fatigue, troubles du sommeil, de la concentration, perte de confiance, dépression…) et comportementaux(conduites addictives, colère, isolement, repli sur soi…)

[5] L’insécurité professionnelle peut être d’ordre socio-économique (crainte de perdre son emploi, précarité des contrats…) ou liée à l’absence de maîtrise de certains critères comme l’évolution de la profession et/ou la nécessité de se reformer

[6] La médecine du travail et les représentants du personnel sont les premières personnes à contacter en cas d’exposition d’un(e) salarié(e) en situation de handicap aux risques psychosociaux (RPS). En tant qu’employeur, vous pouvez aussi contacter des entreprises extérieures spécialisées dans l’analyse des RPS

[7] Reconnaissance de la hiérarchie, inclusion socioprofessionnelle, charge de travail adaptée, communication interne fluide, équité dans la distribution des missions, absence de déséquilibre entre les contraintes et les ressources…

[8] Organisée en présentiel et en visioconférence du 29 au 30 mars 2022

[9] Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)

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En développant une politique RH inclusive en faveur du handicap[1],vous permettez et pérennisez l’insertion professionnelle de salarié(e)s impacté(e)s par une perte d’autonomie physique et/ou psychique. Une situation concernant environ 9% de la population française âgée de plus de 16 ans[2],soit 4,9 millions de personnes.

 

Lutter contre les facteurs de désinsertion professionnelle :

Au quotidien, il s’agit de déployer des dispositifs d’embauche et de maintien dans l’emploi adaptés au handicap. Cet engagement fait bouger les lignes de la discrimination à l’embauche. Rappelons qu’à ce jour, 505 300 salariés en situation de handicap sont salariés dans l’un des établissements soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Soit 393 800 équivalents temps plein. Sur l’ensemble des contrats, 39% représentent des contrats à durée indéterminée (CDI).

Dans le même temps, vous œuvrez au bien-être de votre entreprise. En intégrant plus de diversité, vous améliorez la qualité de vie au travail (QVT). Stimulés, la capacité d’adaptation de vos équipes et le respect renforcent en effet le degré de cohésion entre les salariés, les manageurs, la direction et les différents services impliqués dans l’inclusion du handicap. Une coopération bienvenue à l’heure où le télétravail peut distendre les liens, et constituer un facteur de désinsertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap.

« Travailler ensemble », tel était d’ailleurs le thème de la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail (édition 2021)[3].Événement qui, l’année passée, zoomait particulièrement sur l’insertion et le maintien dans l’emploi de salarié(e)s en situation de handicap.

 

Le handicap, facteur à part entière de risques psychosociaux (RPS) :

En mobilisant votre équipe au sein de cette dynamique RH, vous luttez contre les risques psychosociaux (RPS), facteurs atteignant l’intégrité physique et la santé mentale des salariés[4].

Quels sont ces RPS ? Entre autres : la tendance à l’isolement, la surexposition au stress, les conflits de valeur, l’insécurité professionnelle[5],le manque de communication interne, la dégradation des rapports sociaux ou encore le manque de reconnaissance liée à une situation de vulnérabilité, le manque d’autonomie ou l’inadaptation d’un poste. Un point d’autant plus important quand la situation de vulnérabilité qu’est le handicap constitue un facteur de RPS[6].

En menant cette politique inclusive, vous agissez donc en prévention des RPS et en faveur de la QVT, auprès des salariés en situation de handicap. Mais aussi plus globalement auprès de l’ensemble des équipes. Exemples de dispositifs déployés : la mise en place d’outils pour évaluer la charge de travail, l’incidence de l’absentéisme, l’installation de nouveaux équipements, le travail sur l’ergonomie des postes, la mise à jour des critères à interroger lors de l’entretien annuel d’évaluation, le développement de nouvelles compétences des manageurs, l’accès à des formations spécifiques, l’intervention d’acteurs extérieurs pour accompagner les dynamiques de changement, la mise au point de dispositifs de collecte d’informations sur les indicateurs de bien-être au travail[7].

Prendre le pouls en interne. Enfin, le personnel se trouve d’autant plus engagé dans l’inclusivité si, en tant qu’employeur, vous prévoyez des moments d’échanges sur le handicap ou encore la sensibilisation autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il est aussi intéressant de prévoir un temps dédié au retour d’expériences sur l’adaptation d’un poste et/ou l’emploi d’un salarié(e) en situation de handicap.

 

RESSOURCES

Pour en savoir plus sur :

Pour aller plus loin : consultez la conférence diffusée en ligne à l’occasion de l’Université des Réseau des Référents Handicap (RRH)[8] organisée les 29 et 30 mars 2022, sur le thème :

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  • Cliquez sur ce lien pour accéder à l’annuaire des CapEmploi, structure de référence vous délivrant des informations sur l’ obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), les aides financières, les services de conseils, l’insertion, le maintien professionnel, l’adaptation des postes  des personnes en situation de handicap ;

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Références

[1] Selon la loi du 11 février 2005, le handicap est considérée comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

[2] Données calculées sur la base de l’indicateur GALI « Global Activity Limitation Indicator », ou « indicateur de restriction globale d’activité », utilisé à l’échelle de l’Union européenne

[3] Semaine pour la Qualité de Vie au Travail organisée chaque année par le réseau Anact-Aract au mois de juin. La session 2021 a eu lieu du 14 au21 avril. L’édition 2022 se déroulera du 20 au 24 juin 2022, sur le thème« En quête de sens au travail »

[4] Les principaux symptômes associés aux RPS relèvent de troubles physiques (lombalgies, troubles musculosquelettiques, troubles digestifs, pulmonaires, cardiaques…), psychiques (fatigue, troubles du sommeil, de la concentration, perte de confiance, dépression…) et comportementaux(conduites addictives, colère, isolement, repli sur soi…)

[5] L’insécurité professionnelle peut être d’ordre socio-économique (crainte de perdre son emploi, précarité des contrats…) ou liée à l’absence de maîtrise de certains critères comme l’évolution de la profession et/ou la nécessité de se reformer

[6] La médecine du travail et les représentants du personnel sont les premières personnes à contacter en cas d’exposition d’un(e) salarié(e) en situation de handicap aux risques psychosociaux (RPS). En tant qu’employeur, vous pouvez aussi contacter des entreprises extérieures spécialisées dans l’analyse des RPS

[7] Reconnaissance de la hiérarchie, inclusion socioprofessionnelle, charge de travail adaptée, communication interne fluide, équité dans la distribution des missions, absence de déséquilibre entre les contraintes et les ressources…

[8] Organisée en présentiel et en visioconférence du 29 au 30 mars 2022

[9] Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)

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